Retensi Karyawan di Abad Dua Puluh Pertama

Paradigma bisnis di hampir setiap departemen bisnis modern telah mengalami perubahan terus menerus dalam sepuluh tahun terakhir sedemikian rupa sehingga menjadi perlu untuk mundur dan meninjau bagaimana kita melakukan bisnis dalam semua aspek kehidupan perusahaan dalam terang pasar baru dan cara baru bahkan karyawan kami melakukan bisnis. Ini sama benarnya di Departemen Sumber Daya Manusia kita seperti halnya di Pemasaran. Kelompok tenaga kerja berubah dan dampak pada garis bawah bisnis dapat terlihat serius jika kita tidak mengubah cara kita melakukan rekrutmen dan melihat retensi karyawan sehubungan dengan perubahan pada tenaga kerja terdidik yang tersedia “di luar sana” untuk menarik untuk kebutuhan kepegawaian kami.

Retensi karyawan dan bagaimana kita mendekati konsep mempertahankan karyawan selama bertahun-tahun adalah bidang di mana asumsi tertentu harus ditantang jika kita ingin tetap kompetitif. Beberapa asumsi tentang retensi karyawan yang dengan cepat menjadi usang termasuk …

§ Bahwa ada sumber daya tak terbatas dari karyawan yang bersemangat di luar sana untuk memenuhi kebutuhan kepegawaian saya.
§ Bahwa itu adalah ide yang baik untuk menggiring karyawan ke dalam dan ke luar perusahaan karena itu membuat biaya manfaat tetap rendah.
§ Bahwa pendekatan “jalan saya atau jalan raya” ke manajemen adalah cara yang tepat untuk menegakkan visi Anda tentang bagaimana pekerjaan akan dilakukan.
§ Bahwa karyawan adalah komoditas. Selalu ada lebih banyak dari mana mereka berasal.
§ Bahwa karyawan harus bersyukur hanya untuk mendapatkan gaji.
§ Lebih baik menjaga staf yang muda dan memindahkan karyawan yang lebih tua dari tempat kerja.

Kelompok tenaga kerja dalam perubahan dengan pergeseran demografi di negara ini dan perubahan itu membuat asumsi ini menjadi usang dan berbahaya jika kita berharap untuk mempertahankan staf yang dapat memberikan dukungan kualitas untuk tujuan bisnis kita. Karena “ledakan bayi” meninggalkan pasar dan digantikan dengan populasi kaum muda yang lebih kecil dan kurang terampil, kita harus menyesuaikan harapan kita baik dalam hal perekrutan dan retensi.

Mungkin perubahan terbesar yang harus kita lakukan adalah mulai memandang karyawan sebagai aset yang dihargai dan memberikan perhatian yang signifikan pada retensi, bukan hanya setahun sekali pada waktu penilaian kinerja tetapi setiap hari dan setiap minggu. Asumsi bahwa karyawan akan bekerja untuk kita sebagai gaji dan bahwa kita dapat menggunakan leverage dalam situasi manajemen karena kumpulan tenaga kerja besar yang dapat kita manfaatkan untuk menggantikan karyawan yang tidak bahagia telah menjadi pendekatan yang cacat untuk manajemen orang.

Yang benar adalah kumpulan tenaga kerja berbakat melalaikan pada tingkat yang mengkhawatirkan. Jika Anda memiliki staf orang-orang terampil yang telah berinvestasi untuk meningkatkan pengetahuan dan tingkat keterampilan mereka, itu adalah nilai investasi. Karyawan yang terlatih dan berpendidikan sangat sedikit dan, di atas semua itu, mereka tahu bahwa mereka ada dalam permintaan sehingga mereka dapat berpindah dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain tanpa kesulitan jika mereka menjadi tidak puas di tempat kerja mereka saat ini.

Perubahan paradigma penempatan ini membenarkan evaluasi ulang perusahaan secara luas atas kebijakan dan strategi penyimpanan. Departemen SDM harus berada di garis depan dalam mengubah sikap bisnis terhadap karyawan dari salah satu dari “kami melawan mereka” menjadi salah satu pemberdayaan dan kemitraan karyawan.

Para manajer yang akan unggul dalam mempertahankan karyawan yang berharga, produktif, dan terlatih adalah mereka yang melihat hubungan kerja sebagai kontrak di mana manajemen memiliki tanggung jawab kepada karyawan untuk memastikan pertumbuhan dan kesuksesan mereka yang berkesinambungan seperti halnya karyawan harus berusaha keras dalam perusahaan. Pendekatan kemitraan dengan manajemen akan sangat membantu meningkatkan profil retensi perusahaan yang akan menguntungkan bisnis dalam banyak cara.